パワハラ対策の法制化。もう対策はお済みですか?

おはようございます、社労士の有馬です

事業主のパワハラ対策が6月の初旬に法制化されましたが対策はお済みでしょうか?

とはいえ具体的にどのような対策をとればいいのかはまだ指針がでていないので未定の状態ですが

おそらくセクハラ対策と同じような対策が予想されるのでまずはパワハラがどういったものなのか、どういった行為がパワハラと呼ばれるのかを今回の記事で私と一緒に確認していきましょう

パワハラ三要素。優越・業務超・暴力

パワハラに当たる行為にはタイトルの三要素が全て含まれるとされています

その三要素とは

  1. 優越的な関係を背景とした
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
  3. 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること

の三つです

どこかで聞いたなあという人も多いかと思いますが

要は立場や会社での地位(役職に限らない)を利用して仕事に関係の無いことを言ったり、理由にして言葉の暴力や物理的な暴力を振るってはいけないということです

当たり前ですね?

ではなぜその当たり前のことが今ことさらにとり沙汰されているのでしょうか

その理由のうち最も大きいものはパワハラと認識されずに行われているというものでしょう

例えば優越的な関係を背景としたの部分ですが、これは上司部下、先輩後輩の関係だけでなく、同僚間の間柄にも適用されます

また、業務上必要初相当な範囲は何が業務上適正な範囲で何が業務上不適正な範囲なのか決められていないことがほとんどです

就業環境については言葉の暴力や物理的な暴力以外にも職場での扱いであったり過小な要求、過大な要求なども含まれます

つまり何が言いたいのかというと

パワハラの問題は思ったよりずっとデリケートだということです

言葉の意味以上に難しい問題なんですね。人によって感じ方も違いますし、時代時代で受け取られ方も違ってきます

そんなパワハラ防止対策はいったいどのように行えばいいのでしょうか

パワハラ防止への三つの対策

まず一つ目の対策はパワハラについて情報を共有すること

管理監督者だけでなく、全社員がパワハラがいったいどのようなものなのかという知識を共有しておくことはパワハラを未然に防ぐことに役立つことでしょう

二つ目はパワハラ相談窓口を設置すること

相談窓口は起きてしまったパワハラへの対応だけでなく、これからエスカレートしていきそうな問題を未然に防ぐ効果が期待されます

三つ目はパワハラ被害者のケアと再発防止です

起きてしまったパワハラに対してどう対応していくのか

就業規則での罰則規定なども合わせて内外に明確にしておくと従業員も安心できるかと思います

まとめ

パワハラ問題は目に見えないところで悪化していき、気づいたころには大事になっていることが多い問題です

未然に防ぐために日々の備えはしっかりしておきたいですね

それでは今回は以上となります

この記事が皆様のお役に立てれば幸いです