【新入社員】叱って伸ばすのか褒めて伸ばすのか。これから部下や後輩を持つ人へのヒント【人材育成】

おはようございます、社労士の有馬です

新入社員を叱って伸ばすのか。それとも褒めて伸ばすのか。どんな時代でも人の上に立つ者にとっては共通の悩みかと思います

結論から言えば人によるのでこの議論に意味は全くないのですが

そうはいっても人材育成のセオリーのようなものは実はあります

経験豊富な人が体得しているこの理論を人材育成のヒントとしてお話します

これから入ってくる新入社員や部下の人に是非役立ててあげてください

人材育成3つのヒント

人材育成のセオリーは大きく分けて三つの要素に分けられます

  1. 育成される人材の要素
  2. 育成する人材の要素
  3. 働き甲斐についての要素

この三つです

どれも当たり前といえば当たり前の要素ですが、それでもこの中で特に目を引くのは三つ目の働き甲斐についての要素でしょうか

その辺で言われすぎてはっきり言って胡散臭い『働き甲斐』という言葉ですが

言われすぎてるだけあってやはり重要な要素なのは間違いありません

むしろ働き甲斐さえあれば人材は成長するし、定着します。が、やはり胡散臭いと言われている(言われてない?)だけあって持ってもらうのは非常に難しいものです

働き甲斐を持ってもらうというのは人材育成の最終目標といっても過言ではないでしょう

ぶっちゃけ前の二つの要素を満たせていれば人材育成は上手くいくのですが、会社の未来を背負う人材を育てるためにはやはり働き甲斐は避けて通れない話題です

今回はそんな働き甲斐を持ってもらうためのヒントにも踏み込んでお話していきますので、是非最後までご覧ください

育成される人材の要素

働き甲斐について

人材育成の時に通常見るのはこの部分でしょう

新入社員なら新入社員の人柄。部署に配属された新人なら新人の人柄です

ここを見ない人は恐らくいないと思うのですが、にも関わらず部下は叱って伸ばすべきか褒めて伸ばすべきかみたいな議論が出るのは不思議なことです

一番最初に書いたとおり、人それぞれなので答えなんてでるわけありません

しかしこの悩みが出るというのには理由があります。それは己の教育論を持ってしまっているからです

それが悪いことだとは言いませんが、それに固執してしまうと人材育成を間違えてしまいます

後輩はこう教育する。新入社員はいついつまでにこの仕事を覚えさせるみたいに綿密な計画を立てる人もいますが(もしくはマニュアルが決まっている場合もありますが

もしそれでうまく行かない場合は一度その人の人柄をじっくり観察してみてください

育成する人材の要素

育成する人材とは先輩や上司のことです

人材育成には新入社員や新人の要素だけではなく育成する人材の要素も重要になってきます

では具体的にどんな要素なのかというと、それは良い上司であるかどうかです

ここで勘違いしてほしくないのは良い人間であるかどうかではありません。繰り返しますが良い上司であるかどうかです

良い上司とは部下の事を思いやり困っていると手を差し伸べてくれる人ではなく、目標を設置し、問題解決のヒントを与える人のことを指します

仕事の出来る上司が人材を育成する場合じれったくてついつい口出ししてしまうことがあるみたいですが、そこはぐっとこらえて見守ってあげてください

仕事の出来る人材が部署に一人しかいないという状況を耳にすることがありますが、部下や新入社員が付いてこないのではなく、人材育成を行う先輩や上司がやり方を間違っている可能性があります

働き甲斐についての要素

最後に甲斐についてですが、大変申し訳ないのですが働き甲斐を持ってもらうためには具体的にコレをすればいいというのはありません

ただ、働き甲斐を持って働いている人に共通するのは未来のビジョンを持っています

  1. 自分の仕事が社会にどう貢献しているのか
  2. 自分の仕事が自分の将来にどう影響するのか
  3. 自分の仕事が近くにいる人たちにどう影響するのか

この三つです

長期的な視点と言い換えられるかもしれません

創業者の自伝などを読んでいると何かの目的があって働いている人が多いかと思います

就業規則の序文には会社の理念がかかれてあると思いますが、今一度この理念に立ち返って未来を考えてみてはいかがでしょうか

まとめ

新卒社員が会社を辞めてしまう理由の一つに人材育成になじめなかったというのがあるそうです

折角入ってくれた将来有望な人材とは上手く付き合っていけるようにしたいですね

それでは今回は以上となります

この記事が皆さんのお役に立てれば幸いです