同一賃金同一労働と雇用延長。給料は変わる? 変わらない?

おはようございます、社労士の有馬です

少し前の記事で取り上げた同一賃金同一労働の判例はここ最近でははかなり衝撃を受けた出来事でした

働き方改革もそうですが、外国人労働者の雇用のためにこれまでの日本の慣例から国際基準に徐々にシフトしていく流れのようなものが見えます

そこで今回は同一賃金同一労働の基本事項、雇用延長後の賃金についてお話していきたいと思います

雇用延長後の手当について雇用延長前の労働者と同じく支払わなければならないという判決の出た長澤運輸事件はまだ耳に新しいところです

働き方改革が始まる前にもう一度この記事で確認していきましょう

同一賃金同一労働の一つの尺度、長澤運輸事件

長澤運輸事件とは定年退職した後、有期労働契約を結んだ労働者が、今までと仕事内容が同じなのに賃金で差別されるのは労働契約法20条違反だとして訴えを起こしたものす

結果、労働者側が労働者側が一部勝訴という判決が下り、雇用延長前の手当の一部が認められました

このことにより、定年後の給与にまで減給されなかった雇用延長制度にある種の尺度が加わった形となります

雇用延長後は嘱託社員として雇用し、給与が減額されるとなっている会社は多いと思いますが

この判決が出てから十把ひとからげに処理することができなくなりました

雇用延長後の給与は雇用前の労働と給与を考慮し、個別に設定しなければいけなくなったわけです

同一賃金同一労働とは

そもそもどういう基準で長澤運輸事件の判決は出たのでしょうか

正確な解説は色々なサイトで確認できるでしょうから詳しく解説しませんが

簡単にまとめると、雇用延長後だからという理由だけで手当を失くすのは不当だということです

通勤手当や精勤手当などは雇用延長後だろうが、雇用延長前だろうが、関係ないはずです

つまり、通勤手当や精勤手当に関しては同じ労働をしているので、同じ賃金を支払わなければならないという同一労働同一賃金の考えに則った判決だといえるでしょう

同一労働同一賃金は雇用延長後の賃金低下を禁じているわけではない

さて、では雇用延長後の賃金の低下や手当が全て駄目なのかというそうではありません

労働に見合った対価を賃金として支払っていればいいわけで、例えば雇用延長前に部長だった人物に、嘱託社員として責任も労務内容も軽い後進の育成という業務内容にかわったっとすれば

それは、賃金が低下していても問題ないわけです(増えていてももちろんいいです。雇用延長後に責任ある職についたとしたら給与を上げても問題ありません

手当についてもそうで、雇用延長後の労働者に支払う支払わないは就業規則の定義によるかと思います

通勤手当や精勤手当などはどの労働者にも適用されるので難しいかもしれませんが、正社員の定着を狙った手当などであれば、その性質上差を設けるのは大丈夫かと思われます

まとめると、雇用延長後の賃金は賃金規則で一概に決めるのではなく、雇用延長前の労務内容や、他の従業員の給与を鑑みて総合的に判断しなければいけないということですね

まとめ

働き方改革が始まる前に就業規則、特に賃金や手当の定義については確認しておいたほうがいいでしょう

また、雇用延長後の従業員に支払う給与は、どのような計算で支払っているのかを書面や賃金規則等で明らかにしておいた方が、後々のトラブルを防げるかもしれません

改変時季にはとにかくトラブルがつきものですが、何とか乗り切っていきたいところですね

それでは今回は以上となります

この記事が皆様のお役に立てれば幸いです