コミニケーション不全だけで解雇は難しい。解雇制限の話

※解雇を推進するものではありません。むしろ逆です

おはようございます、社労士の有馬です

4月もそろそろ中旬にさしかかっていますが、新環境にはそろそろ慣れてきたでしょうか

もう職場にも慣れてバリバリ働いている人もいるでしょうが、中には逆に職場になじめなくてもう退職してしまった人もいるようです

コミニケーションの問題はどの職場にもついて回りますが、従業員側がなじめなくて心苦しく思っているのと同様に、会社側の方でもコミニケーションがとれずに心苦しく思っている場合があります

いわゆるコミニケーション不全で職場環境が悪くなっている場合ですが

その場合は会社側の方でその従業員に解雇を申し入れたいと思う場合もあるかと思います

しかしご存知のように日本の労働環境は解雇に対して非常に厳しくできています

というわけで今回はコミニケーション不全で解雇できるのかということについてお話していきたいと思います

もしもの時のために是非最後までお付き合いいただければ幸いです

コミニケーション不全での解雇について

コミニケーション不全での解雇はタイトルの通りです

この理由だけの解雇は不当解雇とみなされる場合がほとんどなのですが、全部が全部不当解雇とみなされるわけではありません

ではどの場合に適当であるとみなされるのでしょうか

それは合理的な理由がある場合には適当とみなされる場合があるといわれているのですが

ではその合理的な理由とはいったいどのようなものをさすのでしょうか

一つ一つ確認していきましょう

コミニケーション不全を解消する意思が無いこと

性格や個性の問題はあるとは思いますが、コミニケーション不全はある程度本人の努力で解消できるものです

しかし、本人にその意思が無く、同僚や上司との意思疎通がうまくいかず、業務に実害が出ている場合は合理的な理由にあたると判断されることがあります

ではどのようにそれを判断するのかということですが

具体的には本人と話し合いをして、経過を確認していくという方法になるかと思います

いわゆるレビューミーティングというやつですね

期間を設けて定期的にミーティングを行い、それでも改善が見られない場合はコミニケーション不全を解消する意思がないと判断できるのではないかと思います

そのレビューミーティングですが、もちろんその都度記録をとっておく必要があることはいうまでもありません

会社側に改善を手助けしようとする意思があること

従業員の努力が必要なのはもちろんですが、会社側もその従業員がコミニケーションが円滑にできるよう配慮する必要があります

先ほどのレビューミーティングもそうですが、例えば配置転換や本人の希望を聴くといったことですね

繰り返しになりますが、どのようなことを行ったのかを記録にとっておく必要があるのは言うまでもありません

まとめ

レビューミーティングはあくまでも従業員を会社になじませるという方向でやらなければいけません

解雇を前提に行うとパワハラや不当解雇と見られる可能性が非常に高くなります

解雇は非常にデリケートな問題なので最新の注意を払っていきたいですね

それでは今回は以上となります

この記事が皆様のお役に立てれば幸いです