おはようございます、社労士の有馬です
休職の相談を受けた場合にどういう対応をすればいいのか困るという話をよく耳にします
賃金の一部を補償しなくてはいけないのか、新入社員でも休職を認めなくてはいけないのか、拒否することはできないのか
色々疑問があるかと思います
そこで今回は休職のよくある疑問3点について社労士として法律てきな観点からお答えしていきたいと思います
就業規則など事前の準備がいるものもありますので是非この機会に確認してみてください
休職に関する疑問三点
その1：休職は法律で決まっているの？
まずは休職に関する法律について確認していきましょう
じつは通常会社で使われる意味での休職について定められた法律はありません
ではどんな休職なら法律で規定があるのかというと
『労災保険』に関する休職です
いわゆる業務上の傷病で負った怪我や病気が原因で休職になった場合ですね
あとは似たものでいえば会社都合による休業とかでしょうか
これは労働基準法で定められていて60％以上の手当てが必要となります
それ以外の休業は実は法律で決められていないのです
では休業はどのように扱えばいいのでしょうか。会社会社で適当決めてしまっていいのでしょうか
もちろん適当にしてしまってはいけないのですが、会社会社で取り扱いを決めてしまって大丈夫です
ただし、就業規則に休業についての取り決めを定めておく必要があります
法律で決まっていないことは就業規則で定めておく必要があるということですね
その2：新入社員の休職を認めるべき？
新入社員が休職を申し出てきて困ったというのは、従業員がある程度いる会社なら誰しも経験があるのではないでしょうか
その場合対応をどうすればいいのかという話ですが
その1で解説したとおり、休職に関しては就業規則で定めておく必要があります
なので会社の休職に関する規定がどうなっているのか？ という話になってくるのですが
ここだけの話、休職に関する規定は十把一絡げに認めるという規定になっている会社が結構多いです
モデル就業規則がそうなっているのでそのまま使っちゃってるんですね
休職に関してはそのままにしていると割りと困ることが多いので心当たりがある会社は早めに直しておいたほうがいいかもしれませんね
その3：休職中に賃金を支払わなければいけないの？
休職に関しては就業規則で定めるのでそういった規定がある場合は支払う必要があります
そのほかに会社都合の休業により従業員が休職を命じられた場合などは最低60％の手当を支給する必要があります
会社都合の休業とは例えば派遣会社が派遣先が無くて従業員に自宅待機を命じるような場合ですね
この場合は休日ではなく会社都合の休業となります
まとめ
休業に関しては就業規則で定めることができるので、もし休業に関する規定が無い場合は、割とトラブルになりやすい部分なので早めに作成しておいたほうがいいでしょう
就業規則の作成方法は過去の記事でも紹介していますので、そちらも是非参考にしてみてくださいね
10人以上の事業所は就業規則が必要。じゃあ10人未満の事業所は就業規則はいらない？
それでは今回は以上となります
この記事が皆様のお役に立てれば幸いです