【課題】就活ルール廃止。中小企業が人材を確保するためにどうするか【方法】

おはようございます、社労士の有馬です

2012年春以降に導入された経団連の就活ルールが廃止されるそうですね

周りの話を聞く限りでは守っている会社と守っていない会社で半々くらいの印象でしたが、廃止されるとなると、中小企業にとって人材の確保は今よりも難しくなるのは間違いないでしょう

そんな厳しくなる人材確保事情の中、中小企業の人材確保に役立ちそうな情報を社労士的に考えてみました

もくじ

この記事を書いている私は社労士として4年ほどの経験があります

人事担当者の話を聞いていると、新しい人材や優秀な人材がなかなか来ないということを良く耳にします

有効求人倍率が上がったとはいえ(そのせいで?)、公務員や大企業を目指す新卒が多いそうです

そんな社会情勢の中、中小企業は次代を担う若者をどうやって確保していけばいいのでしょう?

ピンチはチャンス。就活ルールが廃止された今、中小企業ならではの人材確保の方法について一緒に考えていきましょう

就活ルールの確認

就活ルールの確認

まずは就活ルールを確認してこれから何がどう変わるのかを見ていきましょう

就活ルールは2012年に経団連により導入されたルールで重要な部分を引っ張り出すと以下の通りです

3.採用選考活動開始時期

学生が本分である学業に専念する十分な時間を確保するため、採用選考活動については、以下で示す開始時期より早期に行うことは厳に慎む。

広報活動 : 卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
選考活動 : 卒業・修了年度の6月1日以降

なお、活動にあたっては、学生の事情に配慮して行うように努める。

経団連HPより抜粋

要は企業の採用選考活動が無軌道に早くなりすぎるのを懸念して作成されたルールというわけですね

これが廃止されることによって徐々に就活ルールが策定される以前の状態に戻っていくことかと思います

そうなると予算的にも人員的にも広報活動が長く行える大企業が人材確保の面では有利となります

中小企業はこれまで以上に人材確保の面で悩まされることになるでしょう

中小企業の人材確保への課題

中小企業の人材確保への課題

さて、そんなこれからの就活事情を踏まえた中小企業の人材確保への課題について考えて見ましょう

前の段落であげた広報活動の充実はいっても仕方が無いことなので脇においておいて、この段落ではニーズ。就職活動者が会社にどういった事を求めているのかを見ていきましょう

就活者のニーズ

就活者のニーズは数十年前と比べてかなり変化しました

やりがいや給料といった部分の占める割合がへり、福利厚生や長時間労働の有無などの占める割合が増えてきています

とある人材派遣会社が行った調査によれば長時間労働、サービス残業の有無を気にしている割合が6割にものぼったそうです

ブラック企業かを気にしている学生は5割超え

おそらくこれはメディアで過労死の問題がかなり騒がれただと思いますが、それにしてもこのような声が学生から上がっているということは留意しておくべき点でしょう

なぜ就活者からこのようなニーズがあがるようになったのか

一つは所属意識が変わったからだと思います

昔は卒業後の人間関係は会社の中で終始したものですが、現在はパソコンやスマホなどで、距離時間関係なく誰とでもコミニケーションをとることができます

そのことにより、大げさな言い方をすれば、会社に忠誠を尽くすという生き方ではなく、個人の人生を生きるという生き方に考えが変わってきたのだと思います

何が言いたいのかというと、会社都合ではなく自分都合の働き方をしたい人が増えたということです

長時間労働、サービス残業の有無やブラック企業かどうか。あと例には挙げませんでしたが、有給休暇の取得のしやすさを気にする人が増えたのはこういう時代の流れがあるからではないかと思います

中小企業だからできる人材確保の方法

中小企業だからできる人材確保の方法

さて、これらの事を踏まえて中小企業だからできる人材確保の方法。大企業にはできない人材確保の方法について考えて見ましょう

中小企業であることのメリットは労務管理がいき届きやすい点です

社労士界隈では50人を超えると労務管理のやり方が変わってくるといいますが、その大きな理由の一つは社長の目が社員全員に行き届かなくなるからです

このことは逆を返せば社長の事を社員が全然知らないといった事態がでてくるということです

実際私も社員千人規模の会社に勤めていたことがありますが、社長の顔なんて辞める時まで知りませんでした

今でも名前すら知りません

給料をもらっておいてなんですが、誰に雇われていたのか、誰のために働いていたのかさっぱりわかりません

しかし、中小企業ならそういうことは無いかと思います

このことは大企業と違う強力なアピールポイントになるでしょう

中小企業の魅力は社長が社員一人一人に目を向けやすいという一言につきます

中小企業が人材確保のためにアピールすべきポイントその1

長時間労働やサービス残業について何か対策をしていれば、そのことは就活者に協力にアピールできる点だといえるでしょう

社長の目が全社員に届いていることから、雇い主である社長自らが長時間労働、サービス残業に目を光らせていることをアピールすることは、最近の就活者のニーズから考えてもマッチすることです

具体的な残業削減の取り組みや、実績などがあれば企業説明会などで高評価を得られることでしょう

また宣伝ですが、社労士がいるという事はアピールポイントになるかもしれません

社労士に残業削減対策やコンサルティングを任せている会社というとそれだけで信頼感が出てくるでしょう。また、社労士でなくとも外部機関に残業削減の取り組みを外部にお願いしているというだけでも、就活者からすれば社長の本気度が伺えるというものでしょう

中小企業が人材確保のためにアピールすべきポイントその2

働き方改革でもさまざまな法律が盛り込まれたとおり、次代の変化からさまざまな働き方のできる環境が求められています

親の高齢化、結婚、出産、病気、事故、災害その他もろもろ

就活者としても将来のことが分からない以上、働き方にさまざまな選択肢が用意されているとやはり安心できるというものです

その代表的な働き方がテレワークでしょうか

ざっくりいうと自宅で働きながら電話やメールなどで仕事の報告をするというやり方なのですが

テレワークに関しては大企業よりも中小企業のほうが上手くいきやすいかと思います

上意下達がうまくいき、何かトラブルがあってもすぐに相談でき対処できる環境というのは中小企業ならでものでしょう

また、新しい施策を取り入れるときのフットワークの軽さというのも中小企業ならではです

テレワークは仕組みを整えるための予算はほとんどかからない方法です

大企業や他の中小企業が取り入れていない方法だからこそ、先んじてやれば利益は大きいと思います

テレワークの導入に関する記事をまとめたページがありますので是非そちらもご覧ください

テレワークについてのまとめ

少子高齢化に突入した日本の労働環境では多様な働き方に対応した社内環境の整備が求められています

その中でも特に効果があることを期待されているテレワークについてまとめました

 

まとめ

就活ルールが廃止され中小企業は今よりも人材の確保が難しくなってくるかと思います

しかし、就活者のやりがいや給料といった項目の重要度が下がり、長時間労働やサービス残業等の福利厚生を重視する人が増えてきたという昨今の状況は逆にチャンスであるともいえます

従業員満足度が上がると顧客満足度もあがるという調査の結果もあります

労働者が働きやすい職場造りを目指して頑張っていきましょう

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