社員が行方不明になった場合の補足

おはようございます、社労士の有馬です

先日社員が行方不目になった場合の対応についての記事を書きましたが

社会保険や判例に詳しい人なら、音信不通で2週間経ったら退職させることができるのではないのか、という疑問を持つ方がいらっしゃるかと思います

そこで今回は、前回の記事についての補足記事として、その辺りの事情を少しお話していきたいと思います

前回の記事をお読みでない方は前回の記事から読んでいただいたほうが分かりやすいかと思いますので、是非そちらもお読みください

一応前回の内容を下のほうで三行でまとめているので、そちらをご覧いただいても大丈夫です

前回の記事

前回の記事の三行まとめ

行方不明の従業員は解雇することが可能

ただし、就業規則にその事を記載しておく必要がある

行方不明の設定期間は最低30日以上が望ましい

社員が行方不明になった場合。何故二週間ではないのか

社員が行方不明になった場合の対応について実は過去に通達が出たことがあります

それが『昭和23.3.31 基発513号』の通達です

この通達は、炭鉱労働者の無断退山についてだされたもので、その場合民法の原則に則り無断で2週間欠勤すると、労働者の意思で退職したと取り扱っても差し支えない、というものです

この通達を根拠に2週間という数字が出てきていると思うのですが

たしかに、法律で決められていない以上、通達が出ていればそれに従うのが通常の対応ではあるのですが

しかし、この通達の出た時期が昭和23年、西暦に直して1948年(ちなみに第二次世界大戦終結が1945年)という非常に古いもので

2019年現在の労働状況に適応するには少し古めかしいものとなっています

なので、前回の記事では労働基準法上の解雇予告期間に合わせて30日と設定したわけです

もちろん2週間が完全人間違っているわけではないのですが、30日としたほうが無難かと思います

まとめ

『昭和23.3.31 基発513号』以外にも『昭和31.3.31 基発111号』の通達

即時解雇が許容される「労働者の席に帰すべき場合」の一例として

原則として2週間以上正当な理由無く無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合

という通達も行方不明期間を2週間と定める根拠になるかと思います

ただ、本文中にも述べたとおり、かなり古い通達になりますので

その辺りで問題になる可能性がある、というリスクは認識しておくべきかとおもいます

まあ、行方不明期間は30日以上にした方が無難ですよ、というのが私の社労士としてのアドバイスです

それでは今回は以上となります

この記事が皆様のお役に立てれば幸いです