働き方改革で追加される残業上限。就業規則で決めておかないといけないこと

おはようございます、社労士の有馬です

2019年4月1日より働き方改革の一環で、残業時間に上限が追加されます

これにより、残業時間についてはより厳格な管理が求められるようになるのはまず間違いありません

そこで今回は、残業について就業規則でどのように規定すればいいのかをお話していきたいと思います

残業の管理をするためには残業についてきちんと就業規則で定義しておくことが必要不可欠です

就業規則を変えるのには時間がかかりますし、今のうちに対策できるところは対策していきたいですね

まずは基本。残業について

まずは残業と2019年4月1日から追加される残業時間の上限について解説していきたいと思います

長くなるし、本題ではありませんので重要そうな部分は太字にしておくので、その部分だけご覧いただければ大丈夫です

就業規則に規定すべき残業について知りたい方はリンク先の段落まで飛ばしてください

まずは残業の基本についてですが

残業とは法定労働時間外の労働のことです

法定時間外の労働のことで、法定時間とは労働基準法32条にはこう記されています

1.労働基準法の労働時間
第 32 条(労働時間の原則)
① 使用者は、労働者に、休憩時間を除き 1 週間について 40 時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、1 週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を越えて、労働させてはならない。

変形労働時間制やフレックスタイム制や特例措置により週44時間の労働時間が設定できる事業所もありますが

基本的には一日8時間、週40時間超えた部分が残業となります

残業時間の上限と今回決まった特別条項つき残業時間

残業時間には上限があり、以下のように決まっています

一般の労働者の場合
期間 限度時間
1週間 15時間
2週間 27時間
4週間 43時間
1ヶ月 45時間
2ヶ月 81時間
3ヶ月 120時間
1年間 360時間
対象期間が 3 か月を超える 1 年単位の変形労働時間制の対象者の場合
期間 限度時間
1週間 14時間
2週間 25時間
4週間 40時間
1ヶ月 42時間
2ヶ月 75時間
3ヶ月 110時間
1年間 320時間

労働者に残業をさせるためには36協定というものを締結しなければならないのですが

2019年4月1日から追加された残業時間の上限とは36協定の特別条項の部分です

特別条項とは、1年の半分を超えず、臨時的に、限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、従来の限度時間を超える一定の時間を延長時間とすることができる

というもので追加される上限は以下の通りです

原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情がなければこれを超えることができません

また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも

    • 年720時間以内
    • 複数月平均80時間以内(休日労働を含む)
    • 月100時間未満(休日労働を含む)

を超えることはできません

また、原則である月45時間を越えることができるのは、年間6ヶ月までです

 

残業について就業規則で決めておくべきこと

さて、本題の残業について就業規則で決めておくべきことですが

その前にまずはこちらをご覧ください

業務の都合により、第19条の所定労働時間を超え、又は第20条の所定休日に労働させることがある。

これは厚生労働省が出しているモデル就業規則に乗っている時間外労働の部分を抜粋したものです

もちろんこれで法律的には問題ないのですが、実務で使うには少し大雑把すぎるというのが正直な感想です(会社ごとに労働時間が違うので仕方ない

具体的に足りない部分は以下の通りです

  1. 時間外労働・休日労働・深夜労働の定義
  2. 残業命令応諾義務の設定
  3. 残業申請書・報告書の提出義務
  4. 36協定を締結すること

これだけは最低限決めておいたほうがいいというものを書き出しておきました

それでは一つ一つ順番に見ていきましょう

時間外労働・休日労働・深夜労働の定義を決めるわけ

時間外労働は残業時間なんだから所定時間の後が残業でしょ?

というのはよく言われることなのですが、実は残業には所定労働時間と法定労働時間の二種類があります

なぜこんなことを言うかというと、法定外労働時間と所定外労働時間が違う場合があるからです

残業手当が必要な残業時間、いわゆる1.25倍の残業手当を支払う必要がある残業時間は法定労働時間の方です

労働時間は基本的には一日8時間、週40時間超えた部分と書きましたが

法定外労働時間はこの労働時間を越えた部分についてのことを指します

会社の決めた労働時間外の労働では週40時間を超えない場合があるので注意です

なんやかんやいいましたが、法定労働時間を超えた部分にプラスアルファの残業手当を支払うという定義で大丈夫です

そして休日労働に関しても、1.35倍の休日労働手当が必要なのは休日労働手当が必要なのは法定休日の労働です

法定休日は毎週一日、あるいは4週間に4日とされていて

週休二日に設定している会社は法定休日がどっちなのかを決めておかないといけません

残業命令応諾義務の設定

一つ目はヘビーな内容でしたが、二つ目はそのまんまです

しかし、これが無いと、労働者が残業を拒否した場合の対応ができません

判例でも就業規則に合理的な定めをすれば残業命令応諾義務が発生するとありますので、単純な項目ですが欠かせない重要な項目と言えます

残業申請書・報告書の提出義務

この項目は残業管理をするためには必須の項目といえるでしょう

残業時間を労働者の方に任せていると、管理が非常に難しくなりますし、隠れ残業が発生してまう可能性があります

それらを失くすために残業申請書は必ず導入しておいた方がいいでしょう

そしてできるなら残業報告書の導入もおすすめします

こちらは必須ではありませんが、残業抑制の効果があると思います

36協定を締結すること

労働者に残業をさせるには36協定が必要です

そして36協定の有効期限は1年間となっています

この部分に関しては2019年4月1日以降厳しく見られることが予想されるので

法律で決まっていることですが、就業規則に盛り込んでおくことをオススメします

まとめ

働き方改革がはじまってすぐは特に注意が必要な時期かと思います

新入社員が入ってきたり、年号が変わる直前だったりで大変なことが重なりますが、頑張って乗り切っていきましょう

それでは今回は以上となります

この記事が皆様のお役に立てれば幸いです