人事評価のやり方にお悩みの会社ならこういう方法はいかがでしょうか

おはようございます、社労士の有馬です

厚生労働省の発表によれば平成30年に平均賃金を上げた企業はなんと89.7%だそうです

昨年より1.9ポイント上回ったということで、落ち込んでいた景気も徐々に回復していっているのでしょう

しかし、そこで悩みの種となっているのは人事評価の方法、つまり賃上げの基準ではないでしょうか

景気が上向きになり人を増員し、そろそろ人事評価制度を構築しなければという中小企業も増えてきていることでしょう

そこで今回は、人事評価に使えるあるメソッドを紹介しようと思います

会社の状況は様々なので、これが正解というわけではありませんが、記事全体を通して人事評価制度の構築するのに役立つ情報を並べましたので

是非、最後までご覧ください

人事評価は評価者の主観が入る

人事評価制度を構築する上での最大の悩みはなんといっても評価者の主観が入るということです

仕事の成果をキチンと図るために人事評価はその人の直属の上司にいったん面接させ、それから上位者がさらに評価するのが普通ですが

直属の上司はその人の人となりや、性格を知っているのでどうしても好き嫌いが出てしまいます

そんな評価する人のクセを評価傾向と呼び、どのようなときに評価傾向が偏りやすいかの研究がなされています

その1:ハロー効果

ハロー効果とはその人の優れた点や劣った点の一つが、その人の全ての印象を決定付けてしまうということを意味します

こいつは気に入らないやつだと思えば、全てが駄目に思えてしまう

逆もまた然り。坊主にくけりゃ袈裟まで憎いというやつです

あの人とはなんとなくソリが合わないとか、あの人はなんとなく好印象だと思うのは誰にだってあると思います

そういうときにおきやすいがこのハロー効果です

その2:寛大化傾向

その名の通り人事評価をするときに寛大な評価をしがちということを意味しています

特に所属長などはその人の事を良く知っているので、どうしても甘めに評価しがちです

特にハロー効果と合わさると2ランク、3ランクも良く評価してしまう場合もあります

その3:厳格化傾向

寛大化傾向の逆の減少です

その人の事を頼りないと思ったり、逆に嫌っていたりすると、ハロー効果と合わさり不当に低い評価をしてしまう場合があります

この傾向は特に優秀な所属長に起こりがちです

その4:中心化傾向

当たり障りのない真ん中の評価をしてしまう傾向の事を中心化傾向と呼びます

トラブルを起こしたくないという心理が働いていますが、中心化傾向の評価は会社にとって良い評価とはいえません

その5:論理誤差

会社が定めた評価基準と評価者の理解が食い違う場合に起きます

例えば整理整頓をきちんとする、という評価項目があったとして

会社側は机の周りだけのつもりだったのが、評価者は部署内全体の整理整頓だと理解した場合などです

その6:対比誤差

評価者の自身と比べてしまう場合に起きる誤差の事を評価誤差と呼びます

評価者の自身と比べるとは、評価者の専門分野に詳しい社員を過大に評価し、逆に専門外の分野は厳しく評価してしまうといったようなことが挙げられます

その7:近接誤差

最近あった出来事を重要視して評価されることを近接誤差と呼びます

評価期間をトータルしてではなく、近接時点での行動や出来事で評価が決まると、社員は不満に思います

その8:逆算化傾向

その人の評価ではなく、ボーナスや昇給状況を鑑みて評価してしまうことを逆算化傾向と呼びます

あの人はそろそろ係長になれそうだから少し甘めに評価してあげようなど

その人の評価状況から逆算して評価してしまうといったことです

以上8つの事柄が代表的な評価者におきやすい評価傾向です

では、このようなことが起きないようにするためにどうすればいいのでしょうか

客観的に人事評価を行う方法

主観的な評価にノイズが入るなら客観的要素を強くすれば、人事評価を正確に行うことができます

ではその客観的な要素というのはいったいどういうものをさすのでしょう

結論は仕事の速度

客観的な要素の最たるものは速度です

仕事の速ければ速いだけその人は有能であるという評価ができます

仕事の速度が速い事のメリット

とある仕事に対して二人の社員が取り組んだとします

Aさんはその仕事を3日で終わらせることができ

Bさんは5日でその仕事を終わらせるとします

その場合、30日経過するとAさんとBさんではほぼ二倍の差が出てきます

丁寧さやクオリティの問題

もちろん、仕事の丁寧さやクオリティというのはあるでしょう

いくら仕事が速くてもいい加減なものならそれはやっていないのと同じです

しかし、最低限のクオリティさえ保障されていれば

AさんとBさんの場合を比べてみると、万が一失敗があったとしてもリカバリーに時間をかけられるのはAさんのほうです

納期のある仕事や、イラストや広告などの製作業であれば、特にこの速度というのは重要なファクターになってくるでしょう

やり直す回数が多ければ質の均質化にもつながるのです

まとめ

仕事の速度というのは社員も管理監督者も納得しやすいファクターといえるでしょう

客観的に人事評価を行いたい場合はこの速度の部分を重要視して評価制度を構築すれば良いと思います

ただし、速度のみで評価するのは逆に質の低下や、メンタルヘルスの問題にも発展してくるので、加減は大事かと思います

一時評価を人物重視にして、二次評価を速度重視にするなどの対策は必要なのかなと思います

人事評価の構築に迷ったときは是非この速度という項目を取り入れてみてください